Autores: María Rachid y Jorge Taiana
Bloque: Frente para la Victoria
Resumen: Ley para garantizar y promover el derecho y la oportunidad de todas las personas a acceder al empleo y a permanecer en el mismo en forma igualitaria, sin discriminación de ningún tipo.
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PROYECTO DE LEY
Ley Contra la Discriminación en el Empleo
Capítulo I
Disposiciones iniciales
Artículo 1 °.- Objeto. La presente ley tiene por objeto garantizar y promover el derecho y la oportunidad de todas las personas a acceder al empleo y a permanecer en el mismo en forma igualitaria, sin discriminación de ningún tipo.
Artículo 2 °.- Ámbito de aplicación. Esta ley rige en todas las acciones y relaciones relativas al acceso y permanencia en el empleo cuando las mismas se desarrollen en el territorio de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, y/o cuando las personas físicas o jurídicas empleadoras o de búsqueda de empleo tengan domicilio legal en la Ciudad, o cuando se trate de empleo en el Sector Público de la Ciudad de Buenos Aires. Así también rige para aquellos avisos o propuestas publicados, por cualquier medio, en dicho territorio.
Artículo 3 °.- Alcance. Bajo los supuestos previstos en el artículo anterior, esta ley rige, en particular, en las siguientes situaciones:
a) Las entrevistas laborales, capacitaciones previas a la contratación y cualesquiera otras actividades previas a la contratación de las que dependa la obtención del puesto de trabajo;
b) El desarrollo de las relaciones laborales a partir de la contratación; y
c) Las acciones relativas a la finalización del contrato de trabajo.
Artículo 4 °.- Discriminación en el ámbito laboral. Definición. A los fines de la presente ley se considera discriminatorio todo acto u omisión que tenga por objeto o por resultado impedir, obstruir, restringir o de cualquier modo menoscabar, arbitrariamente, la igualdad real de oportunidades o de trato en relación al acceso y permanencia en el empleo y a la conclusión de las relaciones laborales, bajo pretexto de etnia, nacionalidad, color de piel, nacimiento, origen nacional, lengua, idioma o variedad lingüística, convicciones religiosas o filosóficas, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, identidad de género y/o su expresión, orientación sexual, edad, estado civil, situación familiar, responsabilidad familiar, aspecto físico, discapacidad, condición de salud, perfil genético, situación socioeconómica, condición social, origen social, hábitos personales, sociales o culturales, lugar de residencia, situación penal, antecedentes penales y/o cualquier otra condición o circunstancia personal, familiar o social, temporal o permanente, que exceda la idoneidad requerida para el puesto laboral en cuestión y la permanencia en el mismo.
Las consideraciones de la presente ley y la protección por ella brindada, deben entenderse como dirigidas a la protección de los derechos de los grupos socialmente vulnerados, en un contexto sociopolítico determinado por una relación asimétrica de poder determinante de tal vulneración.
Toda acción u omisión que a través de patrones estereotipados, insultos, ridiculizaciones, humillaciones, descalificaciones, mensajes, valores, íconos o signos transmita y/o reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales y laborales, naturalizando o propiciando la exclusión o segregación en razón de pretextos discriminatorios, también se considerarán como conductas discriminatorias conforme la presente ley. Asimismo, serán consideradas discriminatorias aquellas conductas que tiendan a causar daño emocional o disminución de la autoestima, perjudicar y/o perturbar el pleno desarrollo personal y/o identitario, degradar, estigmatizar o cualquier otra conducta que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación de las personas bajo cualquier pretexto discriminatorio.
El carácter discriminatorio de los actos u omisiones mencionados en este artículo es independiente de que la persona que cometa la conducta la perciba o no como discriminatoria. Tampoco incidirá en la evaluación del carácter discriminatorio de la conducta que el pretexto que la determinó coincida o no con características de la persona afectada.
Las opiniones políticas que versen sobre ideología y religión, no serán consideradas discriminatorias por el mero hecho someter determinados dogmas a debate.
Artículo 5 °.- Exclusión. No son consideradas discriminatorias:
a) Las medidas que impliquen acciones afirmativas, orientadas a promover la igualdad real de oportunidades o de trato en el empleo.
b) Las distinciones, exclusiones o preferencias necesariamente relacionadas con la idoneidad para el puesto determinado.
Artículo 6 °.- Datos sensibles en el ámbito laboral. Definición. A los fines de la presente ley, se consideran datos sensibles en el ámbito laboral aquellos datos personales que revelen convicciones religiosas, filosóficas, ideológicas o morales, afiliación sindical, condición de salud, perfil genético, discapacidad, origen étnico, hábitos sexuales u otros de carácter privado, identidad de género o su expresión, orientación sexual, origen social, situación socioeconómica, lugar de residencia, situación familiar, estado civil, situación penal, antecedentes penales, o cualquier otro dato que pueda producir, por su naturaleza o su contexto, algún trato discriminatorio al titular de los datos. El tratamiento de este tipo de datos se rige por lo dispuesto en la ley N° 1845 de datos personales, sin perjuicio de las prescripciones especiales previstas en la presente ley.
Capítulo II
Derecho a la no discriminación en el acceso al empleo
Artículo 7 °.- Derecho a la no discriminación. Se reconoce como un derecho humano la oportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin sufrir discriminación alguna.
Artículo 8 °.- Prácticas discriminatorias. Sin perjuicio de otras acciones que puedan encuadrarse en lo previsto en el artículo 4º, se consideran discriminatorias, en particular, la siguientes prácticas:
a) Negarse a seleccionar para ocupar un puesto de trabajo, brindar capacitación que conduzca a la obtención de un empleo, a contratar o emplear a una persona por cualquiera de los motivos establecidos en el artículo 4º.
b) La publicación, impresión o circulación de avisos en cualquier medio, de una oferta o búsqueda de empleo que solicite, de manera directa o indirecta, en quien deba ocupar el puesto de trabajo, cualquier característica que implique preferencia, segregación o exclusión por las causas establecidas en el artículo 4º.
c) Publicar avisos de búsquedas laborales consignando para el perfil solicitado la leyenda «buena presencia» o hacer cualquier tipo de consideración respecto al aspecto de la persona postulante.
d) Segmentar la búsqueda laboral por «hombre» o «mujer», incluir preferencias en virtud del género, utilizar lenguaje sexista en los avisos y/o convocatorias que
sugieran que una determinada propuesta laboral está dirigida sólo a un género en particular. Para la comunicación o redacción de los avisos y/o convocatorias debe utilizarse un lenguaje neutral o de género.
e) Hacer mención, durante la etapa de selección de personal, de la necesidad o la preferencia de que la persona postulante posea determinado lugar de residencia. La persona encargada de la selección o de la difusión de la propuesta debe limitarse a informar la zona en el cual se debería desempeñar el trabajo.
f) Solicitar o exigir a quien se postule a un puesto de trabajo o desee inscribirse en una base de datos para la búsqueda de empleo, datos sensibles en los términos del artículo 6º o cualquier tipo de información que no guarde relación con la idoneidad para el puesto laboral y pueda utilizarse con fines discriminatorios en los términos del Artículo 4°.
Particularmente, se prohíbe solicitar en los curriculum vitae, formularios de carga vía páginas web o cualquier otro medio, en oportunidad previa a la contratación laboral, fotografías de las personas postulantes, datos sobre el estado civil, composición familiar, edad, lugar de residencia, y la exhibición y/o reproducción del Documento Nacional de Identidad;
g) Solicitar directa o indirectamente, a terceras personas, organismos o personas jurídicas, información de quien se postula para ocupar un puesto de trabajo, en relación cualquiera de los pretextos discriminatorios enunciados en el artículo 4º. Particularmente se considerará discriminatoria cualquier práctica o exigencia que el empleador o agencias de selección de personal, realicen sobre cualquier persona contratada o postulante, que tienda a obtener mediante ella certificados, análisis médicos, comprobantes, o cualquier otra documentación en donde se refleje cualquier dato sensible o característica de la persona que pueda ser objeto de conductas u omisiones discriminatorias en los términos del Artículo 4º.
h) Realizar cualquier examen médico o psíquico a una persona para postularse a un trabajo o en la etapa de selección de personal, tendiente a obtener alguna información relativa a cualquiera de los pretextos discriminatorios enunciados en el artículo 4°.
Quienes se postulen a un puesto de trabajo o ya se encuentren trabajando, sólo tienen obligación de someterse a los exámenes médicos previstos por la legislación vigente.
En todos los casos, los exámenes médicos deben ser realizados en Hospitales Públicos, los cuales podrán cobrar ese servicio al empleador, futuro empleador o sus intermediarios, conforme los mecanismos que establezca la reglamentación.
Los resultados de los exámenes médicos deben ser entregados solamente al/a la empleado/a.
i) Realizar exámenes socioambientales en el domicilio de la persona postulante o sus familiares.
j) Realizar cualquier tipo de indagación acerca del entorno familiar y/o las condiciones socioeconómicas propias o de la familia de la persona postulante.
k) La realización, por parte de empresas dedicadas a la selección de personal, de conductas u omisiones por las cuales evite recomendar, proponer o sugerir a una persona postulante por cualquiera de los pretextos establecidos en el artículo 4°, o clasificarla por dichos pretextos de manera que quede situada en desventaja respecto de quienes compiten por el puesto.
l) Establecer distinciones en las condiciones de empleo, sea en lo relativo a la remuneración, horario de trabajo o términos de trabajo en general, por cualquiera de los pretextos enunciados en el artículo 4°.
Artículo 9 °.- Currículum Vitae – Datos: Durante el proceso de selección, los Currículum Vitae se deben solicitar y entregar exclusivamente con información que refiera a la idoneidad para el puesto laboral, indicando un número telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante el proceso de selección. El currículum vitae no puede contener la foto, dirección, sexo, estado civil u otra identificación de la persona postulante prohibida por la presente Ley.
Artículo 10 .- Personas con discapacidad: En el caso de que se presente un/una postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de postulación, las personas encargadas del proceso de selección deben tomar las medidas necesarias para poner a su disposición instrumentos de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede asociado al currículum respectivo.
Artículo 11 .- Mención de características. En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los/as candidatos/as presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias conforme al artículo 4°, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y/o convocatoria, notificadas y justificadas ante la autoridad de aplicación. Tal aclaración no impedirá el ulterior escrutinio que puedan realizar los organismos administrativos o judiciales correspondientes, ni eximirá en ningún caso de las sanciones y penalidades establecidas en la presente ley, normas complementarias y concordantes, en casos de abuso, falta de razonabilidad o legitimidad suficiente.
Artículo 12 .- Protección contra sanciones a terceras personas. Responsabilidad. Se prohíbe toda sanción disciplinaria o cualquier otro tipo de represalia en contra de la persona que, en contexto de su empleo, se haya opuesto a realizar cualquier práctica considerada discriminatoria por esta ley, o que haya participado en un procedimiento administrativo o judicial al respecto, sea en carácter de parte, testigo o denunciante de tales actos u omisiones prohibidas. Dichas sanciones o represalias contra dichas personas, serán consideradas como discriminatorias en los términos de la presente ley.
Ninguna persona podrá valerse de razones de obediencia u órdenes recibidas, para la realización y/o justificación de conductas manifiestamente ilegítimas y reprochadas por esta ley como discriminatorias. Tales conductas serán pasibles de ser reprochadas tanto a título personal de la persona que las realiza, como de quien haya impartido las órdenes o directivas para su realización.
Artículo 13 .- Acompañantes. Toda persona que sea citada a una entrevista laboral, tiene la facultad de ser acompañada a la misma por una tercera persona a su elección, la cual podrá participar en todo el proceso de selección, entrevista y evaluación junto a la persona postulante, hasta la eventual contratación de la misma.
En caso de que la persona postulante al puesto laboral, sea víctima de conductas u omisiones discriminatorias conforme lo establecido en la presente ley, su acompañante durante el proceso de selección podrá ser testigo de dicha circunstancia tanto en sede administrativa como judicial.
Las personas físicas o jurídicas que impidan, obstruyan o disuadan la presencia de los/as acompañantes, serán pasibles directos de la sanción prevista en el Artículo 21 de la presente Ley.
Capítulo III
Incumplimientos y sanciones
Artículo 14 .- Incumplimiento. Quien incumpla cualquiera de las obligaciones derivadas de esta ley o realice alguna práctica considerada discriminatoria en los términos de la misma, normas complementarias y concordantes, es pasible de las sanciones administrativas y judiciales que correspondan, asumiendo la responsabilidad administrativa, civil, laboral y penal por los daños sufridos quien haya sido víctima de tales conductas u omisiones.
Artículo 15 .- Independencia de las sanciones. Las sanciones establecidas en la presente ley, son acumulativas e independientes de cualquier otra sanción o penalidad que se encuentre establecida en normas complementarias y concordantes a la misma, y/o que puedan ser aplicadas simultáneamente a las conductas u omisiones discriminatorias en cuestión.
Artículo 16 .- Responsabilidad solidaria. Son solidariamente responsables por el incumplimiento de la presente ley, quienes ofrezcan el puesto de trabajo, el/la empleador/a, agencias de publicidad y de empleo, consultoras de recursos humanos o cualquier persona física o jurídica intermediaria.
Artículo 17 .- Denuncia. La denuncia administrativa o judicial de prácticas discriminatorias puede ser efectuada, por cualquier persona física y/o agrupaciones o asociaciones de personas que tomen conocimiento de la misma. En este último caso, no será requisito de tales agrupaciones o asociaciones contar con su inscripción ante la Inspección General de Justicia ni cualquier otro organismo que eventualmente lo reemplace en el futuro. El impulso de tales denuncias será de oficio.
La autoridad de aplicación deberá iniciar e impulsar de oficio las investigaciones y actuaciones respecto de los hechos que lleguen a su conocimiento, aun sin denuncia previa de un particular.
Artículo 18 .- Carga de la prueba. Se presume en sede administrativa y judicial, salvo prueba en contrario, el carácter discriminatorio de cualquier trato diferencial conforme lo establecido en el Artículo 4º, de parte de las personas mencionadas en el Artículo 16, quienes en tales casos deberán acreditar la objetividad, razonabilidad, interés legítimo preponderante y/o proporcionalidad de la medida cuestionada.
Artículo 19 .- Presunción del daño moral. Sin perjuicio de cualquier otra indemnización o sanción que pueda corresponder, se presume cierto —salvo prueba en contrario— el daño moral ocasionado por la conducta u omisión discriminatoria.
Artículo 20 .- Autonomía del daño moral. Para la acreditación y consecuente reparación del daño moral, no es requisito necesario la acreditación concurrente de otros daños y perjuicios ocasionados.
Artículo 21 .- Garantía de sanción y fin de la práctica discriminatoria. Frente a la recepción de una denuncia por prácticas discriminatorias en los términos de la presente ley, la autoridad de aplicación, los órganos con competencia en la materia y el poder judicial, indistintamente deben garantizar la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la práctica discriminatoria de que se trate y sancionar a la/s persona/s responsable/s. A su vez, la autoridad de aplicación y los órganos con competencia en la materia, tendrán legitimidad procesal para actuar de forma independiente o representando a las personas víctimas de cualquier conducta u omisión discriminatoria, en las sedes administrativas o judiciales que correspondan.
Artículo 22 .- Procedimiento. Facúltese a la autoridad de aplicación para establecer su propio reglamento interno respecto del régimen, procedimiento y trámite de denuncias establecido en la presente ley. Asimismo la autoridad de aplicación debe determinar los procedimientos conciliatorios, sancionatorios y de reparación del daño que correspondan. Hasta tanto ello no suceda, se aplicará el procedimiento previsto en la ley N° 265 – Competencias de la Autoridad Administrativa del Trabajo de la Ciudad de Buenos Aires -.
Artículo 23 .- Sanciones. Los incumplimientos de las disposiciones de la presente ley, su reglamentación y/o las normas dictadas en consecuencia son considerados falta muy grave, conforme al artículo 18 inciso a) de la ley N° 265, y sancionados conforme al artículo 19 de la misma ley. Cuando el incumplimiento provenga de un/a empleado/a público/a o funcionario/a público/a, corresponde la aplicación del régimen sancionatorio de la Ley N° 471.
Las sanciones establecidas por tales regímenes, son independientes de cualquier otra sanción conforme lo establecido en el Art. 15 de la presente ley.
Artículo 24 .-Fondo especial. El sesenta por ciento (60%) de lo percibido en concepto de las multas por el incumplimiento de la presente ley, debe ser destinado a un fondo especial destinado a cumplir los siguientes fines:
a) Difusión de los derechos y obligaciones emanadas de la presente ley.
b) Subsidio a las asociaciones sin fines de lucro que tengan por fin la defensa de los derechos humanos, especialmente aquellas que promuevan la eliminación de toda forma de discriminación. En todos los casos, debe tratarse de organizaciones legalmente constituidas o con inscripción en trámite, e informarse pública y detalladamente sobre la aplicación y destino de los fondos otorgados.
Capítulo IV
Autoridad de aplicación
Artículo 25 .- Autoridad de aplicación. La autoridad de aplicación de esta ley es la Autoridad Administrativa del Trabajo, la cual tiene a su cargo el control y vigilancia del cumplimiento de esta ley y normas dictadas en consecuencia, así como la aplicación de las sanciones previstas, sin perjuicio de las demás funciones establecidas en la ley N° 265.
Artículo 26 .- Funciones específicas. La autoridad de aplicación, sin perjuicio de las funciones especificas, en su carácter de autoridad de aplicación de la presente ley, tiene las siguientes funciones:
a) Elaborar e instrumentar políticas tendientes a erradicar la discriminación en el empleo.
b) Recibir y dar curso a las denuncias realizadas sobre el incumplimiento de la presente ley.
c) Realizar inspecciones vinculadas con el cumplimiento de la presente ley y de sus normas reglamentarias.
d) Solicitar informes y opiniones a entidades públicas y privadas en relación a la materia de la presente Ley.
e) Realizar actividades de extensión, educación, capacitación y asistencia técnica, con el fin de erradicar la discriminación en el empleo y lograr el cumplimiento de la presente Ley y sus normas complementarias.
f) Articular y coordinar las acciones para el cumplimiento de la presente ley, con las distintas áreas involucradas del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, y con los ámbitos universitarios, sindicales, empresariales, las organizaciones de defensa de los derechos humanos y cualesquiera otras de la sociedad civil con competencia en la materia.
g) Llevar un registro de las situaciones de discriminación en el empleo.
h) Analizar y difundir periódicamente los datos estadísticos y resultados de las investigaciones a fin de monitorear y adecuar las políticas públicas a través del Observatorio de la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
g) Solicitar con fines de investigación y estadísticos, a las entidades públicas y a las personas físicas y jurídicas empleadoras de un número no inferior de 20 personas, la composición del personal contratado, discriminando el porcentual de personas contratadas pertenecientes a los grupos vulnerados enunciados en el artículo 4°, que sea posible y legítimo de relevar para tales fines. Los resultados estadísticos deberán ser públicos y contemplarse en el informe anual del Observatorio de la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
Capítulo V
Observatorio de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Artículo 27 .- Observatorio de Igualdad de Oportunidades. Crease el Observatorio de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en el ámbito de la Autoridad Administrativa del Trabajo, que tiene por finalidad monitorear, recolectar, producir, registrar y sistematizar los datos y la información sobre la discriminación en el empleo.
Artículo 28 .- Funciones. Son funciones del Observatorio de Igualdad de Oportunidades en el Empleo:
a) Llevar un registro de las denuncias efectuadas por ante la autoridad de aplicación, desagregando, como mínimo, los pretextos discriminatorios, los/as empleadores/as denunciados/as, sanciones aplicadas y conflictos resueltos.
b) Llevar un registro especial y analizar la composición de la fuerza de trabajo de la zona geográfica perteneciente a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que deberá servir para evaluar el nivel de cumplimiento de la presente ley por parte de los/as empleadores/as. Este registro y análisis deberá ser publicado y difundido a la ciudadanía, y actualizarse periódicamente.
c) Impulsar el desarrollo de estudios e investigaciones sobre la evolución, prevalencia, pretextos y modalidades de discriminación en el trabajo, sus consecuencias y efectos, identificando aquellos factores sociales, culturales, económicos y políticos que de alguna manera estén asociados o puedan constituir causales de discriminación.
d) Crear una red de información y difundir a la ciudadanía los datos relevados, estudios y actividades del Observatorio, mediante una página web propia o vinculada al portal del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
e) Crear y mantener una base documental actualizada permanentemente y abierta a la ciudadanía.
e) Celebrar convenios de cooperación con organismos públicos o privados, locales, nacionales o internacionales, con la finalidad de articular interdisciplinariamente el desarrollo de estudios e investigaciones y la promoción de la erradicación de la discriminación en el empleo.
f) Publicar el informe anual sobre las actividades desarrolladas, el que deberá contener información sobre los estudios e investigaciones realizadas, los datos estadísticos de los registros arriba mencionados, las actividades de difusión y capacitación sobre la erradicación de la discriminación en el empleo. El mismo será difundido a la ciudadanía y elevado a las autoridades con competencia en la materia para que adopten las medidas que corresponda.
Capítulo VI
Disposiciones complementarias
Artículo 29 .- Modificación. Sustitúyese el art. 18, inc. a., de la ley 265 por el siguiente texto:
«a. las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación con motivo o pretexto etnia, nacionalidad, color de piel, nacimiento, origen nacional, lengua, idioma o variedad lingüística, convicciones religiosas o filosóficas, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, identidad de género y/o su expresión, orientación sexual, edad, estado civil, situación familiar, responsabilidad familiar, aspecto físico, discapacidad, condición de salud, perfil genético, situación socioeconómica, condición social, origen social, hábitos personales, sociales o culturales, lugar de residencia, situación penal, antecedentes penales y/o cualquier otra condición o circunstancia personal, familiar o social, temporal o permanente»
Artículo 30 .- Reglamentación: El Poder Ejecutivo debe reglamentar la presente ley en un plazo máximo de sesenta (60) días contados desde su promulgación.
Artículo 31 .- Comuníquese, etc.
FUNDAMENTOS
Señora Presidenta:
Es una práctica habitual encontrar en avisos clasificados de periódicos y/o publicados en sitios de internet, ofertas laborales que requieren en los/as postulantes ciertas características relativas, por ejemplo, al género, origen nacional, edad, estado civil, situación familiar, situación socioeconómica, lugar de residencia, etc. Dichas prácticas resultan claramente discriminatorias, toda vez que arbitrariamente restringen, impiden o menoscaban el ejercicio del derecho a buscar, obtener y conservar un trabajo digno, con el objetivo de segregar, limitar o excluir a determinadas personas del acceso al trabajo por pretextos que no guardan relación con la idoneidad conforme lo establece nuestra Constitución Nacional.
Es sabido también, que bajo los pretextos mencionados y muchos otros, se establecen en forma directa o indirecta pautas de determinación de las remuneraciones, otorgamiento de premios o privilegios, ascensos escalafonarios, etc., que plantean una situación de evidente trato desigual más allá de toda razonabilidad y legitimidad.
Estas prácticas constituyen verdaderas conductas discriminatorias, que deben estar prohibidas y sancionadas gravemente por afectar el acceso al empleo y la permanencia en el mismo, así como la dignidad de las personas discriminadas. Tolerarlas tiene, además, un costo económico y social muy grande, potenciando y naturalizando tales prácticas en el ejido social.
En este sentido, el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) emitió en el año 2009 la Recomendación General nº 6, «Contra la Discriminación en la Oferta de Empleos», en la que insta a empleadores/as, agencias de recursos humanos, etc., a terminar con los requisitos discriminatorios en la oferta de puestos de trabajo. En la misma se expresa que «El empleo, además de ser un medio de generación de ingresos, es un medio de desenvolvimiento de la persona. Así, la exclusión de las oportunidades laborales no sólo restringe la libertad de las personas para poner en práctica sus potencialidades profesionales, sino que también limita su desarrollo personal»1.
Dicha Recomendación señala que «En virtud de las denuncias y consultas recibidas, el Instituto efectuó un relevamiento de avisos clasificados publicados por los diarios Clarín, La Nación, y los sitios web www.empleos.clarin.com.ar y www.zonajobs.com.ar. Tal análisis arrojo los siguientes resultados: De un total de 3668 avisos relevados:
– Un 54% de los avisos relevados se dirigen a un género en particular, fuera por la indicación específica del sexo o por estar redactados en género masculino o femenino.
De este 54%, un 73% de los avisos se dirigen al género masculino, ya sea por indicación específica o género en que están redactados mientras que 27% de los avisos se dirige al género femenino.
– Un 22% de los avisos incluyen límites etarios. De estos, un 74% se dirige a personas menores de 40 años, mientras que apenas el 26% admite que los candidatos superen esa edad.
– Un 11% de los avisos no contienen, -o al menos no permiten la identificación- de criterios discriminatorios.
– Un 8 % de los avisos contienen indicaciones sobre la apariencia física o presencia de los/as candidatos/as.
– Un 5% de los avisos indican el lugar de residencia excluyente o preferente de los/as candidatos/as».
El derecho a no ser discriminado/a es un derecho inalienable del ser humano, incorporado en nuestra legislación mediante un marco normativo cuya correcta articulación es fundamental exponer a fin de determinar su alcance en el derecho laboral.
En primer lugar, la Constitución Nacional en el Art. 162 establece el principio formal de igualdad ante la ley.
A su vez, el/la trabajador/a goza de especial protección constitucional a través del Art. 14 bis3 de la Carta Magna. Dicho artículo le garantiza la protección de las leyes y le asegura su trabajo en condiciones dignas y equitativas.
Por otro lado, el art. 19 de la Constitución Nacional establece el principio genérico de no dañar a otro, el «alterum non laedere». Este principio adquiere suma importancia en el ámbito laboral, junto al principio de no discriminación, ya que el trato discriminatorio implica un daño en la dignidad del ser humano.
A su vez, cabe señalar también el artículo 20 de la Constitución Nacional, el cual reconoce a los/as extranjeros/as todos los derechos civiles del/la ciudadano/a y el derecho a ejercer su industria, comercio y profesión.
Cabe recordar que los principios constitucionales mencionados, deben conjugarse con los textos de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos incorporados con jerarquía constitucional a nuestra Carta Magna (Art. 75, inc. 22 CN).
La Declaración Universal de Derechos Humanos4 en su Artículo 7º declara: «Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación».
La Convención Americana sobre Derechos Humanos5, Ley 23.054, en su Artículo 24 establece: «Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley».
El Pacto Internacional de derechos Civiles y Políticos6 y su protocolo, Ley 23.313, establece en su Artículo 26 que: «Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social».
Nuestro país a su vez se encuentra obligado al cumplimiento de la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer7, ley 23.179. El Artículo 1º de la mencionada Convención establece: «A los efectos de la presente Convención, la expresión ´discriminación contra la mujer´ denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera». En el Artículo 11 apartado 1º a) establece: «El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano». El Artículo 11 apartado 2º, por ejemplo enuncia diferentes medidas que deben tomar los Estados Partes a fin de impedir la discriminación de la mujer, en especial por razones de matrimonio o maternidad, con el objeto de garantizar su derecho al trabajo.
Resulta este punto particularmente interesante, ya que es extensísima la bibliografía que prueba las diferencias en términos de remuneraciones, posibilidades de acceso al trabajo, trato, jerarquía, etc., que sufren las mujeres respecto de los hombres. Aún así, todavía son escasas las acciones específicas para afrontar un problema tan evidente y de tal magnitud que afecta directamente a la mitad de la población.
Por su parte, La R123 “Recomendación sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares”, 1965, establece como Principio General que «1. Las autoridades competentes, con la colaboración de las organizaciones públicas y privadas interesadas, en especial de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y de acuerdo con las posibilidades y necesidades nacionales y locales, deberían: a) llevar a cabo una política adecuada con miras a hacer posible que las mujeres con responsabilidades familiares que trabajan fuera de su hogar puedan ejercer su derecho a hacerlo sin verse expuestas a discriminación y en conformidad tanto con los principios establecidos en el Convenio relativo a la discriminación (empleo y ocupación), 1958, como en otras normas adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo que se refieren a las mujeres; b) alentar, facilitar o asegurar ellas mismas el establecimiento de servicios que permitan a las mujeres cumplir armoniosamente sus varias responsabilidades familiares y profesionales» (el resaltado nos pertenece).
A su vez, el Convenio Nº 156 “Sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares”, ratificado por Argentina en marzo de 1988 establece que “1. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales” (el resaltado nos pertenece). Distintos artículos del Convenio ponen en cabeza de los Estados Miembros la obligación de adoptar medidas para la consecución de este fin.
Asimismo, el 9 de diciembre de 1978 entro en vigencia el Convenio Nº 143 de la OIT “Convenio sobre las migraciones en condiciones abusivas y la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato de los trabajadores migrantes”. En su artículo 10º se establece: “Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se compromete a formular y a aplicar una política nacional destinada a promover y a garantizar, por los métodos adaptados a las circunstancias y usos nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y profesión, seguridad social, derechos sindicales y culturales y libertades individuales y colectivas para las personas que, en su condición de trabajadores migrantes o como miembros de su familia, se encuentren legalmente en su territorio” (el resaltado nos pertenece).
Por su parte, La Declaración Socio-Laboral del MERCOSUR, Río de Janeiro, 10 de Diciembre de 1998, en su artículo 1º, consagra «Derechos individuales. No Discriminación: artículo1°: Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de raza, origen nacional, color, sexo y orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social o familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes. Los Estados Partes se comprometen a garantizar la vigencia de este principio de no discriminación. En particular se comprometen a realizar acciones destinadas a eliminar la discriminación respecto de los grupos en situación de desventaja en el mercado de trabajo» (el resaltado nos pertenece).
Posteriormente, en el año 2001, la Declaración y Programa de Acción de Durban, aprobada en la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación Racial, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia, reafirmó el compromiso solemne de todos los Estados de «fomentar el respeto universal, la observancia y la protección de todos los derechos humanos, económicos, sociales, culturales, civiles y políticos, incluido el derecho al desarrollo, como factor fundamental para la prevención y eliminación del racismo, la discriminación racial, la xenofobia y las formas conexas de intolerancia» (el resaltado nos pertenece).
Si nos referimos a legislación internacional específica sobre el derecho laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el Convenio 111 establece en su Art. 1 lo siguiente: «Artículo 1. 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo» (el resaltado nos pertenece).
En el ámbito nacional, un conjunto de normas de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), establece el principio de no discriminación e igualdad de trato. La mencionada Ley en su Art. 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Asimismo, establece en el Art. 81 el principio general por el cual el/la empleador/a debe dispensar al/a la trabajador/a igualdad de trato en identidad de situaciones.
La ley 23.592, con un alcance que trasciende el ámbito laboral, establece en su art. 1º que: «Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos».
Por su parte, el documento Hacia un Plan Nacional contra la Discriminación (aprobado por Decreto Nº 1086/05) sostiene que una práctica social discriminatoria es cualquiera de las siguientes acciones:
«a) crear y/o colaborar en la difusión de estereotipos de cualquier grupo humano por características reales o imaginarias, sean éstas del tipo que fueren, sean éstas positivas o negativas y se vinculen a características innatas o adquiridas;
b) hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier miembro de un grupo humano del tipo que fuere por su carácter de miembro de dicho grupo;
c) establecer cualquier tipo de distinción legal, económica, laboral, de libertad de movimiento o acceso a determinados ámbitos o en la prestación de servicios sanitarios y/o educativos a un miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propósito de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o libertades fundamentales.
Estas prácticas sociales discriminatorias no se explican por ninguna característica que posea el sujeto de dichas prácticas, sino por las características del grupo social, sociedad o Estado que lleva a cabo el proceso discriminatorio».
Por otra parte, cabe resaltar que la enumeración realizada de los pretextos discriminatorios incluidos en el presente proyecto de ley, se establece en base a un análisis de aquellos incluidos en los pactos internacionales y especialmente La Observación General Nº20 del Consejo Económico y Social de la ONU. Abarcar en la presente fundamentación, la discriminación en el empleo desde el punto de vista de todos los pretextos discriminatorios, sería sobreabundante; pero remarcaremos algunos de tales pretextos a fines de ilustración.
Respecto a la discriminación por género en el acceso al empleo, la citada Recomendación General nº 6, «Contra la Discriminación en la Oferta de Empleos» del INADI, en base a la “Encuesta de Indicadores Laborales» del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, remarca que «analizando las características de la búsqueda de personal por sexo, se observa que las empresas efectúan una clara discriminación en cuanto a los requerimientos de personal. Esta discriminación se presenta en forma directa o explícita dado que para un puesto vacante se orienta la búsqueda hacia un determinado sexo en particular o hacia ambos, indistintamente. Así, la mitad de los puestos vacantes tiene un destinatario de género específico -según el promedio de puestos vacantes ofrecidos durante el año 2006- observándose un sesgo significativo de preferencia en las búsquedas hacia los varones (76%) respecto de las mujeres (24%). Es decir, durante el año 2006, por cada puesto ofrecido a varones existieron 0,32 puestos ofrecidos a mujeres» (el resaltado nos pertenece).
Respecto del pretexto etario, a modo de ejemplo, el documento Hacia un Plan Nacional contra la Discriminación (aprobado por Decreto Nº 1086/05) trataba ya la problemática al señalar que «…durante la década de 1990, la precarización laboral y el desempleo tuvieron como resultado, en Argentina, la expulsión de una enorme cantidad de adultos/as mayores de 45 años del mercado laboral. Este documento afirma que la edad se ha convertido en el principal prejuicio discriminatorio para el acceso laboral de las personas en nuestro país. Sin embargo, distintos estudios permiten constatar que, paradójicamente, la discriminación en virtud del grupo etario afecta a los dos extremos de la población activa, tanto los/as más jóvenes como los/as adultos/as mayores de 40/45 años»8 (el resaltado nos pertenece).
Particular atención conlleva la apariencia física como pretexto discriminatorio en la selección de personal. Muchos avisos destacan una determinada apariencia física o `presencia´ que deben tener los/las candidatos/as al tiempo que se solicita la remisión de una fotografía conjuntamente con el currículum vitae. Al respecto, un estudio presentado en las IV Jornadas de Jóvenes Investigadores del Instituto de Investigaciones Gino Germani de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA concluyó que «Los rasgos corporales y el espacio que cada uno ocupa dentro del mapa urbanístico constituyen señales identitarias, marcas de pertenencia zonal y social que delimitan espacios de interacción y generan mecanismos de auto-exclusión así como estrategias de distinción y de reconocimiento mutuo. Los modos de percibir y ser percibidos influyen en las expectativas, experiencias y estrategias cotidianas, definiendo desventajas estructurales. Los modelos corporales dominantes sólo encuentran su expresión en una porción reducida de la población (los más valorados dentro del `mercado de los cuerpos´) y quienes poseen rasgos fenotípicos que no se acercan al modelo del `blanco europeo´ sufren lo que comúnmente se denomina `portación de cara´: cargan con un estigma peyorativo asociado a su apariencia, que repercute en su construcción identitaria, su relación con los otros y su capacidad de acceso a la formación y al trabajo»9.
La citada Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos del INADI, afirma así que «La solicitud de una foto en el Curriculum Vitae da lugar a una práctica discriminatoria, en tanto el aspecto físico es evaluado como un requisito para el acceso al empleo. Sin embargo, desde un análisis sociológico, hemos comprobado que los/as postulantes a vacantes remiten su fotografía al/a empleador/a incluso en aquellos casos en los que la misma no es solicitada. Esta conducta evidencia una internalización de una práctica discriminatoria por parte de la sociedad toda y requiere una particular intervención de concientización» (el resaltado nos pertenece).
En referencia al criterio “lugar de residencia”, «si bien el mismo pareciera ser inocuo, o incluso, objetivo, lo cierto es que su incidencia en las posibilidades de empleo resulta sumamente elevada, y guarda estrecha relación con la condición económica de los/as postulantes (…) Íntimamente relacionado con este criterio se encuentra el recurso de las empresas a los llamados `análisis ambientales´ o `socioambientales´ por los cuales, previo a la contratación de un/a candidato/a se realiza una visita a su domicilio con la supuesta intención de verificar el domicilio real y títulos académicos del/la postulante, cuando, en realidad, según testimonios de quienes se someten a estas prácticas, el rango de preguntas varía desde el tipo de calefacción con que cuenta la casa, composición del grupo familiar, ingresos de sus progenitores, acceso a medios de transporte, pertenencia a algún partido político o sindicato, y muchas otras sin ninguna relación con la capacidad laboral del/la candidata/a (…) A su vez, la información sobre el lugar de residencia o la intromisión en el domicilio del/la candidato/a y en su vida privada dan lugar a otra vertiente de discriminación: la formación de un prejuicio o la evaluación de la condición social del/la aspirante que irrazonablemente pasa a ser considerada relevante para merituar su posible desempeño laboral futuro «10.
Por su parte, la situación de discriminación por la que atraviesan quienes han cumplido condenas penales (o se encuentran en situación penal de imputación o procesamiento) ha sido reflejada en el “Plan Nacional contra la Discriminación”. Oportunamente, se sostuvo que «haber estado preso/a es un estigma. El entorno social e, incluso, la familia también discrimina por haber pasado por la experiencia de la cárcel, las personas no pueden contar su experiencia y se sienten doblemente excluidos/as. Sufren la expulsión de sus familias y vecinos/as, pierden su núcleo familiar estable y su condición de liberados/as agrava sus problemas laborales (…) para los/as liberados/as, con condena cumplida, el certificado de antecedentes es el motivo que plantea mayor discriminación, ya que impide el trabajo en relación de dependencia» (el resaltado nos pertenece).
Particularmente preocupante en cuanto a este punto son los resultados obtenidos durante el desarrollo del “Mapa de la Discriminación en la Argentina”. Ante la opción “Yo no emplearía a ninguna persona que haya estado presa”, un 35,6 % de los/as encuestados/as se manifestó total o parcialmente de acuerdo con tal afirmación, mientras que el 14,3% expreso no estar de acuerdo ni en desacuerdo.
La situación de discriminación por la que atraviesan las personas con discapacidad también ha sido reflejada en el “Plan Nacional contra la Discriminación”. Se sostuvo que «las personas con discapacidad sufren con particular especificidad las problemáticas de empleo. Esta realidad es corroborada por la Encuesta Nacional de Personas con Discapacidad – ENDI, la cual arrojó que apenas el 25% de las personas con discapacidad se encuentran ocupados/as. Estos datos permiten asegurar que, a pesar de que la discapacidad –o ausencia de la misma- no es un criterio especificado en ofertas de empleo, y difícilmente lo sea en entrevistas laborales, es un factor que resulta claramente evaluado en las etapas previas de acceso al empleo y se traduce en una restricción irrazonable al derecho al trabajo de muchas personas»11.
La sociedad percibe, por propia experiencia tal vez, que la discriminación en el acceso y permanencia en el empleo es una realidad muy presente. La siguiente tabla consigna la manera en que la sociedad percibe ello, determinando al ámbito empresarial como un ámbito en el que la discriminación se encuentra particularmente vigente.
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La Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece en su art. 11 que: «Todas las personas tienen idéntica dignidad y son iguales ante la ley. Se reconoce y garantiza el derecho a ser diferente, no admiténdose discriminaciones que tiendan a la segregación por razones o con pretexto de raza, etnia, género, orientación sexual, edad, religión, ideología, opinión, nacionalidad, caracteres físicos, condición psicofísica, social, económica o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo. La Ciudad promueve la remoción de los obstáculos de cualquier orden que, limitando de hecho la igualdad y la libertad, impidan el pleno desarrollo de la persona y la efectiva participación en la vida política, económica o social de la comunidad».
En el ámbito específico del trabajo, la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece además, en su art. 43: «La Ciudad protege el trabajo en todas sus formas. Asegura al trabajador los derechos establecidos en la Constitución Nacional y se atiene a los convenios ratificados y considera las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. La Ciudad provee a la formación profesional y cultural de los trabajadores y procura la observancia de su derecho a la información y consulta».
También la legislación laboral en la Ciudad -atento a lo establecido en la Constitución- contempla en alguna medida la cuestión de la discriminación en este ámbito. Por tal motivo, la Ley Nº 471 de empleo público establece como principio general para las relaciones laborales en el ámbito de la administración pública la «igualdad de trato y no discriminación» (art. 2º, inc. c), a la vez que garantiza a los/as trabajadores/as «la igualdad de oportunidades en la carrera administrativa» y «la no discriminación por razones de sexo» (art. 9º, inc. d).
La Ley Nº 120 de empleo, en el mismo sentido, establece como objetivo de la política de empleo «promover la igualdad de oportunidades y la erradicación de toda forma de discriminación» (art. 2º, inc. b), a la vez que la Ley Nº 1225 sobre violencia laboral sanciona «toda acción ejercida sobre un/una trabajador/a por personal jerárquico que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquél/aquélla mediante amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a».
Por ello resulta imperativo erradicar del acceso al empleo y en el desarrollo de la relación laboral cualquier práctica que resulte discriminatoria, mediante políticas específicas concretas e incluyendo las sanciones pertinentes a quienes incumplan los mandatos legales y constitucionales.
Este proyecto busca entonces establecer los conceptos y principios básicos para tratar esta problemática y crear mecanismos específicos destinados a erradicar las prácticas discriminatorias en el ámbito del acceso y permanencia en el empleo; tarea que por su complejidad y extensión merece ser jerarquizada en los términos planteados por este proyecto.
En lo relativo a la legislación comparada, existe abundante legislación en diferentes Estados con contenido similar al que aquí se propone:
a) Francia: El parlamento francés aprobó en 2006 la introducción del Currículum Vitae anónimo. Desde entonces, todas las empresas de más de 50 empleados/as deben operar con currículum en donde no consta el campo de nombre, edad, sexo, dirección, estado civil, ni foto para dejar espacio sólo a la experiencia laboral, formación, idiomas y conocimientos informáticos.
b) Chile: Las leyes Nº19.739, 19.759 y 19.799 modificaron el Código del Trabajo prohibiendo expresamente ofertas de empleo, en las cuales se estableciera como requisito para postularse, las siguientes condiciones: raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social.
De este modo, se prohibió que las empresas, por sí o a través de terceros, esto es, compañías de selección de personal, publiquen en cualquier medio avisos de oferta de empleo que contengan como exigencias para la postulación, alguno de los factores que la ley considera sospechosos de discriminación, a menos que el oferente compruebe que se trata de un requerimiento propio de la idoneidad de las personas para el desempeño de la función.
Por otra parte, mediante el Instructivo Presidencial Nº 2, del 15 de junio del año 2006, se instauró el Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) para toda la Administración Central del Estado. Dicho Código establece, entre otras, las siguientes prácticas: la prohibición de exigir foto en el currículum al momento de contratar a alguien; la prohibición de que los procesos de reclutamiento contengan sesgos de cualquier tipo, empleen lenguaje discriminatorio o requieran antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo; la prohibición de que se apliquen exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio; la obligación de elaborar perfiles de competencias basados exclusivamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo, sin contener requisitos no asociados a la función; la obligación de solicitar y trabajar con currículum vitae en donde conste exclusivamente el apellido del/de la postulante, sin nombre, foto, dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un número telefónico, casilla electrónica o similar; la obligación de garantizar la igualdad en el proceso de selección en el caso de que se presente un/a postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de postulación.
c) España: La ley 62, del 30 de diciembre de 2003, nulifica y deja sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del/de la empresario/a que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo. El artículo 32 de la ley impone al/a la demandado/a la carga de aportar suficientes pruebas de la justificación objetiva y razonable de la medida adoptada y su proporcionalidad. La ley alcanza también a las «agencias de colocación».
d) Unión Europea: Las Directivas del Consejo de la Unión Europea N° 2000/43/CE y 2000/78/CE, establecen el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Las directivas contienen abundantes disposiciones que regulan las condiciones de acceso al empleo, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y promoción; las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración.
e) Costa Rica: La ley Nº 2694 sobre La Prohibición de la Discriminación en el Trabajo de la República de Costa Rica, establece que «todo nombramiento, despido, suspensión, traslado, permuta, ascenso o reconocimiento que se efectúe en contra de lo dispuesto por la presente ley, será anulable a solicitud de parte interesada; y los procedimientos seguidos en cuanto a reclutamiento o selección de personal carecerán de eficacia en lo que resulte violatorio de esta ley.»
f) EE.UU: En EE.UU, un/una empleador/a no puede anunciar un puesto de trabajo dirigido a determinadas personas en particular. No puede tampoco hacer comentarios sexistas ni racistas en la entrevista, ni hacer preguntas sobre discapacidad, ni preguntar a las mujeres si están casadas, o tienen o piensan tener hijos/as.
Las leyes federales prohíben la discriminación en el lugar de trabajo en una serie de aspectos, incluyendo reclutamiento, contratación, políticas de promoción, compensación, evaluación de empleo, formación, planes de jubilación y los beneficios (Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; Ley de Igualdad Salarial de 1963 -EPA-; Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 -ADEA-; Título I y el Título V de la Americans with Disabilities Act de 1990 -ADA-; Artículos 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación de 1973; Ley de Derechos Civiles de 1991; Sex Discrimination Act de 1975).
La Race Relations Act de 1976 establece que es ilegal discriminar a un/a empleado/a debido a su color, raza, nacionalidad, etnia u origen nacional. Cuando en un caso prima facie se establece que la conducta del/de la empleador/a es discriminatoria, depende de ellos/as demostrar que no lo es.
La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo.
Además, 48 estados poseen leyes estaduales que protegen a las personas contra actos de discriminación. La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (Sección 2.8, comenzando con el Artículo 12900 de la División 3 del Título 2 del Código de Gobierno) y los Reglamentos de la Comisión de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (Fair Employment and Housing Commission – Código de Reglamentos de California, Título 2, División 4, Artículos 7285.0 al 8504) requieren que los/as empleadores/as, agencias de empleo y sindicatos laborales mantengan por un mínimo de dos años las solicitudes de empleo recibidas, los antecedentes del personal, y los documentos de referencias; y que las agencias de empleo se abstengan de efectuar indagaciones que están prohibidas previo a la contratación, ya sea directamente o a través de avisos en los medios de comunicación.
g) México: La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (11 de junio de 2003) prohíbe los actos discriminatorios que afecten la libre elección de empleo o restrinjan las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo.
h) Brasil: La ley N° 9.029/1995 prohíbe la exigencia de estado de gravidez y otras prácticas discriminatorias para la admisión o permanencia en el empleo, por motivo de sexo, origen, raza, color, estado civil, situación familiar o edad. La ley N° 9.799/1999 modificó la Consolidación de las Leyes de los Trabajadores y prohibió hacer referencia al sexo en los anuncios de empleo y realizar exámenes sobre la intimidad de los/as postulantes, entre otras cosas.
i) Perú: Las leyes 26.772 y 27.270 establecen multas que castigan la discriminación en la oferta de empleo.
Sin normas claras que establezcan qué prácticas no son aceptables y cuáles son las pautas que deben seguirse en la oferta de empleos, así como durante la vigencia de la relación laboral y el distracto, y sin mecanismos de control y sanción efectivos, la vigencia de los derechos y garantías ampliamente protegidos por la Constitución Nacional, la Constitución de la Ciudad de Buenos Aires, los Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos, y las leyes de la Nación y de la Ciudad, se reduce a una vigencia declarativa y, eventualmente, alcanzable mediante la judicialización. Lo cual en la mayoría de los casos dificulta enormemente el pleno ejercicio de los derechos, al verse compelida la persona discriminada a acudir a la justicia como única forma de validar sus derechos.
El presente proyecto de ley reconoce como antecedentes el proyecto de ley que figura en el expediente N° 709-D-2011, presentado por los/as diputados/as (MC) Di Stefano, Tamargo, Maffía y Parrilli; el proyecto 924-D-2002, presentado por el diputado Moscariello y los siguientes proyectos presentados en el Congreso Nacional: N° 4008-D-2010 (Diaz Roig, Recalde y Albrieu), N° 7286-D-2010 (Gambarro y Ferrari) y N° 1253-d-2009 (Bianchi).
En orden a los motivos arriba expuestos, solicito la aprobación de este proyecto de ley13.